Alter und Technologie neu denken: Eine Toolbox für Organisationen

Auf Basis meiner Dissertation 'Reframing Age and Technology: How to Leverage Age Diversity in Digitized Work Environments' habe ich ein 3-Stufen-Prozessmodell für Organisationen entwickelt. Bei MANEOS nutzen wir dieses Tool nun, um Organisationen zu ermächtigen, Altersvielfalt in digitalisierten Arbeitsumgebungen besser nutzen zu können.

Warum das Thema gerade jetzt relevant ist

Zwei Entwicklungen prallen in Organisationen aufeinander: Belegschaften werden älter, und Arbeitsplätze werden digitaler. Mit steigendem Rentenalter wird der Anteil der Beschäftigten kurz vor der Pensionierung in Europa deutlich zunehmen, von rund 28 % heute auf voraussichtlich 43 % bis 2050 (Eiffe et al., 2025; OECD, 2025). Gleichzeitig planen rund 85 % der Unternehmen, den Einsatz neuer Technologien in den kommenden Jahren weiter auszubauen. Prognosen gehen entsprechend davon aus, dass dadurch bis 2030 rund 44 % der Beschäftigten neue Kompetenzen aufbauen müssen, weil sich bestehende Jobrollen verändern (Di Battista et al., 2023; Lund et al., 2021).

Für Organisationen bedeutet dies, dass sich fast alle Mitarbeitenden, unabhängig vom Alter, laufend auf neue Technologien am Arbeitsplatz einstellen müssen. Nur wissen wir bisher zu wenig darüber, wie Organisationen altersdiverse Teams dabei wirklich wirksam unterstützen können. Dazu gibt es auch in der Wissenschaft noch zu wenig gesicherte Erkenntnisse und entsprechend haben mich drei Fragen speziell bewegt:

• Wie nutzen Mitarbeitende unterschiedlichen Alters ihre jeweiligen Stärken, wenn sich durch neue Technologien etwas verändert?

• Welche Rolle spielt das soziale Umfeld, z.B. auch altersdiverse Kolleg:innen, dabei?

• Wie können Organisationen technologiebezogenes Lernen und digitale Transformation so gestalten, dass es zu den Bedürfnissen und Möglichkeiten des jeweiligen Alters passt?

Von der Forschung zum Tool für Organisationsentwicklung

In drei Studien habe ich untersucht, wie altersbezogene Stärken, das soziale Umfeld und organisationale Rahmenbedingungen zusammenspielen, wenn es um Technologie am Arbeitsplatz geht. Dafür habe ich ein Feldexperiment mit über 170 altersdiversen Kolleg:innen-Tandems in einer Bank in Deutschland, eine Mehrwellenstudie mit über 2.200 Mitarbeitenden der öffentlichen Hand in der Schweiz, sowie einen Scoping Review mit 106 Studien durchgeführt.

Der rote Faden durch alle drei Studien: Alter ist keine Schwäche, die kompensiert werden muss, sondern eine Ressource, die genutzt werden kann. Dies aber nur, wenn Organisationen die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Der Ansatz denkt die gesamte Lebensspanne mit und stellt die altersbezogenen, sich oftmals ergänzenden, Chancen statt Defizite in den Vordergrund (Baltes, 1987; Burmeister et al., 2020). So bringen ältere und jüngere Mitarbeitende unterschiedliche Stärken mit, die den Umgang mit neuen Technologien, das Lernen und die altersdiverse Zusammenarbeit prägen.

Zwei Kernergebnisse aus meiner Dissertation möchte ich besonders hervorheben, da sie für Organisationen super relevant sind.

1. Erstens zeigt sich, dass ältere und jüngere Mitarbeitende unterschiedliche Ressourcen mitbringen, um mit technologischem Wandel umzugehen, etwa Erfahrungswissen auf der einen und eine ausgeprägte Lernorientierung auf der anderen Seite. Statt Alter stellvertretend für 'technikaffin oder nicht' zu behandeln, lohnt es sich also, genauer hinzuschauen, welche Stärken Mitarbeitende unterschiedlichen Alters tatsächlich mitbringen.

2. Zweitens spielen die sozialen Komponenten im Arbeitsumfeld eine zentrale Rolle für die stetige Entwicklung in digitalisierten Arbeitsumfeldern. Wie gut der technologiebezogene Lernprozess gelingt, hängt massgeblich davon ab, wie Kolleg:innen unterschiedlichen Alters miteinander interagieren und voneinander lernen. Technologie am Arbeitsplatz ist eben nicht nur eine individuelle, sondern vor allem auch eine soziale Angelegenheit.

Bei MANEOS geben wir Organisationen, die wir dazu begleiten dürfen einen dreistufigen Prozess an die Hand. Dieses Tool baut auf den Ergebnissen meiner Dissertation auf und ist eingebettet in die etablierte Ageing Literatur.

Kurz zusammengefasst beinhaltet dieser Prozess drei konkrete Schritte:

• Schritt 1 – Reframe: Altersbilder und Technologie am Arbeitsplatz neu denken, um Vorurteile zu erkennen und ein Bewusstsein für Chancen und Risiken von Altersvielfalt zu schaffen.

• Schritt 2 – Accommodate: Altersbezogene Ressourcen und Bedürfnisse berücksichtigen, um bei der Implementierung neuer Tools von One-size-fits-all hin zu differenzierten Lösungen zu kommen.

• Schritt 3 – Enable: Sozialen, technologiebezogenen Austausch fördern, um gegenseitiges Lernen zwischen Alt und Jung als festen Bestandteil des Arbeitsalltags zu etablieren.

Das Modell wirkt auf mehreren Ebenen gleichzeitig und wir begleiten Organisationen dahingehend, dass die bestmögliche Integration des Prozessmodelles in ihren spezifischen Kontext ermöglicht werden kann. Dies reicht von strategischen, strukturellen oder kulturellen Anpassungen auf der Makroebene bis zu konkreten Programmen, Trainings und Kampagnen auf der Mikro- und Mesoebene.

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